HR is traditioneel gericht op mensen in vaste dienst, ook vanuit CAO’s, vakbonden en ondernemingsraden. De arbeidsmarkt sluit daar niet meer op aan, die is de afgelopen tien jaar veel diverser geworden van samenstelling. Er zijn nu 1,3 miljoen mensen zzp’er en 35 procentvan de arbeidsmarkt is flexibel.
De naderende generatie Z heeft bovendien heel andere opvattingen over werk. Dat betekent dat HR de workforce van de toekomst anders moet gaan managen. HR zal zich bovendien veel meer moeten gaan bezighouden met vakgebieden als IT, inkoop en marketing. Veel meer de breedte in dus, een leuke uitdaging.

Recruiters moeten nu al met de verdere toekomst bezig zijn en dus ook: nu al contact leggen met kandidaten die misschien pas over drie jaar beschikbaar zijn. Dat betekent niet zozeer hunten, maar wel relaties opbouwen en die warm houden. Ook op de arbeidsmarkt moet dus marketing worden bedreven en de marketingfunnel moet bij je potentiële kandidaten zo vroeg mogelijk worden ingezet, bijvoorbeeld bij opleidingen. Ook in talentpooling zal geen onderscheid meer worden gemaakt tussen vast en flex. Door je met talent pooling ook op flex te richten, vergroot je immers je recruitmentkansen met 35 procent. Als je dan ook nog internationaal gaat kijken, kun je je afvragen of er überhaupt wel krapte op de arbeidsmarkt bestaat.

Organisaties zijn voortdurend in beweging door innovaties en veranderende technologieën. Opleiding of bijscholing van mensen wordt daarom steeds belangrijker, of ze nou bij de organisatie in dienst zijn of extern betrokken zijn bij projecten. Organisaties krijgen daarin een grotere rol, zeker in een krappe arbeidsmarkt. In plaats van mensen afwijzen op grond van te weinig ervaring of het niet hebben van de juiste skill, kun je immers ook een opleidingsprogramma optuigen. Kijk daarin vooral ook breder naar doelgroepen, dus bijvoorbeeld ook naar zij-instromers en vijftigplussers.

Bedrijven zijn nu dus nog erg gericht op hun vaste personeel. Dat zal in de toekomst, door de krapte, het groeiende aantal ZZP’en en de voortdurende vraag naar nieuwe competenties, anders moeten. De blik op de workforce wordt inhoudelijk: welke skills heb je nodig binnen een project? En wie kunnen dat met elkaar oppakken? Onder welke contractvorm dat vervolgens gebeurt, is van ondergeschikt belang. Vast en flex worden dus samengebracht. De totale arbeidspopulatie, dat is waar het in HR steeds meer om draait. Niet alleen bij de werving, maar ook in employer branding en talent pooling

De krapte op de arbeidsmarkt noopt organisaties ertoe serieus met workforce planning aan de gang te gaan. Workforce planning houdt in dat je op basis van een aantal toekomstscenario’s van je bedrijf een analyse maakt van wat voor competenties en skills je de komende jaren nodig gaat hebben. Op basis daarvan kan nu al actie worden ondernomen. Als dit organisatiebreed nog te ingewikkeld is, kan klein worden begonnen, bijvoorbeeld op doelgroepniveau.