“Bedrijfscultuur wordt steeds belangrijker door de arbeidsschaarste”
1. Employer branding wordt belangrijker dan
corporate branding
Je employer branding is volkomen transparant. Dat is dus anders dan je corporate branding, die je veel meer kunt vormgeven op de manier zoals jij dat wilt. Als het goed is valt de corporate branding samen met de employer branding. Maar wat je nu nog veel ziet is dat de corporate branding niet overeenkomt met wat werknemers ervaren. Websites als Glassdoor laten soms de pijnlijke realiteit zien; de kloof tussen hoe je als bedrijf communiceert en hoe je als werkgever wordt ervaren. Dat kunnen bedrijven zich in de toekomst echt niet meer veroorloven.
beLuister hier
een fragment
van de podcast
Beluister hier de podcast met
Han Mesters waarin hij dieper in gaat
op deze toekomstige trends.
Velox
Future Five
Hoe ziet onze toekomst eruit? Velox kijkt in de glazen bol van een expert en preludeert op wat ons te wachten staat. Deze editie: de toekomst van human capital volgens Han Mesters, binnen de afdeling Sector Advisory van ABN AMRO verantwoordelijk voor de Zakelijke Dienstverlening.
Employer branding wordt belangrijker dan corporate branding
Maatschappelijke impact wordt belangrijker dan winst maken
Cognitieve diversiteit
wordt belangrijkste vormvan diversiteit
Hét mantra voor managemers wordt:
rank is a responsibility,
not a privilege!
Bedrijfscultuur wordt
een unique selling point
op de arbeidsmarkt
op de arbeidsmarkt
Bedrijfscultuur wordt steeds belangrijker door de arbeidsschaarste. Bedrijven moeten die cultuur gaan laden en het senior management gaat daar een heel belangrijke rol in spelen. Als enerzijds jonge mensen minder lang bij je blijven en anderzijds je cultuur je USP wordt, dan móet je wel met strategische personeelsplanning aan de slag gaan. Contracten moeten ook veel meer individueel worden vormgeven. Onderzoek wat de persoonlijke drijfveren van mensen zijn en anticipeer daarop; iemand wil misschien een halfjaar op wereldreis. Het probleem is nog vaak dat dit ten koste gaat van het verdienmodel van het bedrijf. De schaarste moet waarschijnlijk zo veel pijn gaan doen dat bedrijven wél die stap gaan zetten en genoegen nemen met een lager verdienmodel om mensen binnen te houden.
4. Hét mantra voor managemers wordt: rank is a
responsibility, not a privilege!
Het idee van promotie maken en een grotere lease-auto krijgen is straks verleden tijd. Het gaat bij management straks veel meer over selfless care en mutual trust. Je bent verantwoordelijk voor het meest kostbare dat het bedrijf heeft: het menselijk kapitaal. Het gaat dus om het team, niet om jou. Managers moeten oprechte belangstelling hebben voor hun mensen en in staat zijn een veilige omgeving te creëren. Organisaties worden hierdoor ook platter. Dat is een positieve ontwikkeling, want hiërarchie is een vloek; het werkt stress in de hand en is slecht voor de innovatie. Dat is echt een vergissing uit het verleden die gelukkig aan het afsterven is.
3. Cognitieve diversiteit wordt belangrijkste vorm
van diversiteit
Bij diversiteit gaat het nu nog vaak over sekse, culturele achtergrond, geaardheid en gender. Maar waar het óók om gaat, is dat je mensen binnen krijgt met verschillende referentiekaders. In de advocatuur, waar van oudsher een monocultuur heerst, is dit bijvoorbeeld erg belangrijk. De klantvragen worden steeds complexer. Om die goed te kunnen uitwerken heb je echt mensen nodig met andere achtergronden en invalshoeken. ‘Cognitive diversity’ heet dat. Al deze mensen moeten uiteraard interdisciplinair gaan samenwerken. Hierarchische bedrijfsstructuren zijn daarvoor niet geschikt.
2. Maatschappelijke impact wordt belangrijker dan
winst maken
De krapte op de arbeidsmarkt noopt organisaties ertoe serieus met workforce planning aan de gang te gaan. Workforce planning houdt in dat je op basis van een aantal toekomstscenario’s van je bedrijf een analyse maakt van wat voor competenties en skills je de komende jaren nodig gaat hebben. Op basis daarvan kan nu al actie worden ondernomen. Als dit organisatiebreed nog te ingewikkeld is, kan klein worden begonnen, bijvoorbeeld op doelgroepniveau.
Hoe ziet onze toekomst eruit? Velox kijkt in de glazen bol van een expert en preludeert op wat ons te wachten staat. Deze editie: de toekomst van human capital volgens Han Mesters, binnen de afdeling Sector Advisory van ABN AMRO verantwoordelijk voor de Zakelijke Dienstverlening.
Beluister hier de podcast met
Han Mesters waarin hij dieper in gaat
op deze toekomstige trends.
Je employer branding is volkomen transparant. Dat is dus anders dan je corporate branding, die je veel meer kunt vormgeven op de manier zoals jij dat wilt. Als het goed is valt de corporate branding samen met de employer branding. Maar wat je nu nog veel ziet is dat de corporate branding niet overeenkomt met wat werknemers ervaren. Websites als Glassdoor laten soms de pijnlijke realiteit zien; de kloof tussen hoe je als bedrijf communiceert en hoe je als werkgever wordt ervaren. Dat kunnen bedrijven zich in de toekomst echt niet meer veroorloven.
1. Employer branding wordt belangrijker dan
corporate branding
De krapte op de arbeidsmarkt noopt organisaties ertoe serieus met workforce planning aan de gang te gaan. Workforce planning houdt in dat je op basis van een aantal toekomstscenario’s van je bedrijf een analyse maakt van wat voor competenties en skills je de komende jaren nodig gaat hebben. Op basis daarvan kan nu al actie worden ondernomen. Als dit organisatiebreed nog te ingewikkeld is, kan klein worden begonnen, bijvoorbeeld op doelgroepniveau.
2. Maatschappelijke
impact wordt
belangrijker dan winst maken
beLuister hier
een fragment
van de podcast
op de arbeidsmarkt
Bedrijfscultuur wordt steeds belangrijker door de arbeidsschaarste. Bedrijven moeten die cultuur gaan laden en het senior management gaat daar een heel belangrijke rol in spelen. Als enerzijds jonge mensen minder lang bij je blijven en anderzijds je cultuur je USP wordt, dan móet je wel met strategische personeelsplanning aan de slag gaan. Contracten moeten ook veel meer individueel worden vormgeven. Onderzoek wat de persoonlijke drijfveren van mensen zijn en anticipeer daarop; iemand wil misschien een halfjaar op wereldreis. Het probleem is nog vaak dat dit ten koste gaat van het verdienmodel van het bedrijf. De schaarste moet waarschijnlijk zo veel pijn gaan doen dat bedrijven wél die stap gaan zetten en genoegen nemen met een lager verdienmodel om mensen binnen te houden.
4. Hét mantra voor managemers wordt: rank is a responsibility, not a privilege!
Het idee van promotie maken en een grotere lease-auto krijgen is straks verleden tijd. Het gaat bij management straks veel meer over selfless care en mutual trust. Je bent verantwoordelijk voor het meest kostbare dat het bedrijf heeft: het menselijk kapitaal. Het gaat dus om het team, niet om jou. Managers moeten oprechte belangstelling hebben voor hun mensen en in staat zijn een veilige omgeving te creëren. Organisaties worden hierdoor ook platter. Dat is een positieve ontwikkeling, want hiërarchie is een vloek; het werkt stress in de hand en is slecht voor de innovatie. Dat is echt een vergissing uit het verleden die gelukkig aan het afsterven is.
3. Cognitieve diversiteit wordt belangrijkste vorm
van diversiteit
Bij diversiteit gaat het nu nog vaak over sekse, culturele achtergrond, geaardheid en gender. Maar waar het óók om gaat, is dat je mensen binnen krijgt met verschillende referentiekaders. In de advocatuur, waar van oudsher een monocultuur heerst, is dit bijvoorbeeld erg belangrijk. De klantvragen worden steeds complexer. Om die goed te kunnen uitwerken heb je echt mensen nodig met andere achtergronden en invalshoeken. ‘Cognitive diversity’ heet dat. Al deze mensen moeten uiteraard interdisciplinair gaan samenwerken. Hierarchische bedrijfsstructuren zijn daarvoor niet geschikt.
Velox
Future Five
